Quản lý con bạn là quá trình giúp nhân viên phát huy hết tài năng của mình, xong tốt nhiệm vụ, góp thêm phần vào sự trở nên tân tiến của tổ chức. Đây là trong những yếu tố đặc trưng nhất quyết định sự thành công xuất sắc hay đại bại của ngẫu nhiên doanh nghiệp nào.
Bạn đang xem: Không có khả năng quản lý
Các đơn vị lãnh đạo giỏi không chỉ có kỹ năng chuyên môn giỏi mà còn cần phải có kỹ năng quản lý con người hiệu quả. Trong bài viết hôm nay, chúng ta sẽ cùng tò mò về thống trị con fan và 6 kỹ năng cai quản con người công dụng cho đơn vị lãnh đạo.
Quản lý con tín đồ là tài năng dẫn dắt và nuôi dưỡng nhân tố đặc biệt quan trọng nhất của người sử dụng - bé người, để họ phân phát huy hết tiềm năng, xong tốt nhiệm vụ, đóng góp vào sự cách tân và phát triển của tổ chức.
Quản lý con bạn và cai quản hiệu suất là nhì khía cạnh quan trọng của kĩ năng lãnh đạo. Tuy nhiên, nhị khái niệm này có những điểm khác biệt cơ bản.
Quản lý con người triệu tập vào sự chấp nhận và gắn kết của nhân viên. Các nhà lãnh đạo triệu tập vào quản lý con người hiểu rằng nhân viên cấp dưới hạnh phúc với gắn bó sẽ có được động lực làm việc cao hơn, trường đoản cú đó đưa về hiệu suất cao hơn cho tổ chức. Họ chú ý vào vấn đề xây dựng một văn hóa và môi trường thao tác thoải mái, vị trí mọi fan cảm phát hiện tôn trọng, tin tưởng và được khích lệ phát triển bạn dạng thân.
Quản lý hiệu suất triệu tập vào việc reviews và nâng cao hiệu suất thao tác làm việc của nhân viên. Các lãnh đạo triệu tập vào công suất lại gồm nhiệm vụ khẳng định các mục tiêu và kỳ vọng ví dụ cho nhân viên, tiếp nối theo dõi tiến độ của họ và hỗ trợ phản hồi hay xuyên. Chúng ta cũng thao tác làm việc với nhân viên cấp dưới để cách tân và phát triển các kế hoạch cải tiến và phát triển nghề nghiệp và giúp chúng ta đạt được kim chỉ nam của mình. Phương châm của thống trị hiệu suất là bảo vệ rằng nhân viên cấp dưới đang đạt được hiệu quả mong muốn.
Kỳ vọng (expectation) không rõ ràng là giữa những nguyên nhân bậc nhất khiến nhân viên không cảm giác gắn bó cùng với công việc. Khi nhân viên không biết họ được kỳ vọng làm gì, họ sẽ cảm giác như vẫn đi trong láng tối, lừng khừng mình đang hướng về đâu. Điều này sẽ khiến cho họ dễ dàng nản lòng và quăng quật cuộc.
Vì vậy, việc học cách đặt kỳ vọng và truyền mua kỳ vọng kia tới nhân viên là kỹ năng cai quản con tín đồ vô thuộc quan trọng. Khi công ty lãnh đạo đặt ra những kỳ vọng cụ thể và phù hợp, họ rất có thể giúp nhân viên của bản thân có kim chỉ nan và cồn lực nhằm tiến cho tới thành công.
Thay do chỉ nói dễ dàng và đơn giản là "Hãy làm việc này", hãy giải thích cho nhân viên tại sao tại sao công việc đó lại quan lại trọng. Điều này để giúp họ phát âm được tầm đặc trưng của quá trình và cảm thấy có ý nghĩa hơn.
Ví dụ, giả dụ nhà chỉ đạo giao cho nhân viên mới trách nhiệm viết một báo cáo, hãy lý giải cho bọn họ rằng báo cáo này sẽ tiến hành sử dụng để mang ra ra quyết định quan trọng.
Không chỉ nói một đợt rồi thôi, hãy đề cập lại mong muốn cho nhân viên thường xuyên, cả trực tiếp và bởi văn bản. Điều này sẽ giúp họ lưu giữ rõ đầy đủ gì nên làm và né tránh nhầm lẫn.
Ví dụ, công ty lãnh đạo rất có thể nhắc lại kỳ vọng của mình trong buổi họp hàng tuần, trong e-mail hoặc trong bạn dạng ghi nhớ.
Cung cấp những mốc thời gian ví dụ sẽ giúp nhân viên của bản thân mình tập trung vào kim chỉ nam và né trì hoãn.
Ví dụ, ví như nhà chỉ huy giao mang đến nhân viên trách nhiệm viết một bản báo cáo, hãy đưa ra một mốc thời hạn cụ thể cho câu hỏi hoàn thành report đó.
Nhà chỉ huy cần bàn thảo với nhân viên cấp dưới về kỳ vọng của họ và đảm bảo an toàn rằng nhân viên đồng ý với phần đa gì họ muốn đợi. Điều này giúp xuất bản sự tin yêu và nhiệm vụ giữa hai bên.
Ví dụ, công ty lãnh đạo rất có thể hỏi nhân viên của chính mình xem họ có thể chấm dứt một nhiệm vụ trong tầm một tuần hay không rồi bắt đầu giao nhiệm vụ.
Quản lý nhỏ người không chỉ có là ảnh hưởng nhân viên phát triển và đạt phương châm công việc, nhiều hơn là cung ứng họ cả vào và bên cạnh công việc. Điều này tức là nhà chỉ huy cần tìm hiểu về nhân viên, hiểu hầu hết gì họ nhiệt tình và sẵn sàng giúp đỡ khi chúng ta cần.
Nhà lãnh đạo rất có thể ăn trưa cùng nhân viên để mày mò về sở thích, gia đình và những gì họ nhiệt tình ngoài công việc.
Nhà lãnh đạo có thể tham gia các chuyển động ngoại khóa cùng nhân viên để xây dựng lòng tin đồng đội và gắn kết.
Nhà lãnh đạo hoàn toàn có thể dành thời hạn trò chuyện, coffee talk với nhân viên để lắng nghe họ và hiểu rõ hơn về số đông gì bọn họ nghĩ với cảm nhận.
Nhà lãnh đạo có thể lắng nghe nhân viên khi họ sẽ trải sang 1 thời điểm cạnh tranh khăn, ví dụ như khi chúng ta bị bệnh, gặp rắc rối trong gia đình hoặc gặp mặt vấn đề vào công việc.
Nhà lãnh đạo hoàn toàn có thể giúp nhân viên xử lý một vấn đề cá thể đột xuất, chẳng hạn như khi nhân viên bị ốm và cần người cung cấp công việc, hoặc khi nhân viên cấp dưới có con nhỏ dại và nên linh hoạt thời hạn nghỉ trưa,....
Nhà lãnh đạo rất có thể cởi mở với yêu cầu giúp đỡ từ nhân viên khi họ cần. Ví dụ, lúc nhà chỉ đạo đang quá bận bịu với một dự án quan trọng, họ rất có thể nhờ nhân viên cấp dưới giúp đỡ.
Nhà lãnh đạo bao gồm thể chia sẻ những khó khăn và thách thức của mình với nhân viên để mô tả sự tin tưởng và tôn trọng.
Khi nhà lãnh đạo nói rằng sẽ làm điều gì đó, họ đề nghị thực hiện. Điều này sẽ giúp đỡ nhân viên tin cẩn nhà lãnh đạo và coi bên lãnh đạo là một người đáng tin cậy.
Ví dụ, trường hợp nhà lãnh đạo hứa để giúp nhân viên hoàn thành một nhiệm vụ, họ phải đảm bảo an toàn rằng họ đang hoàn thnh nhiệm vụ đó đúng thời hạn.
Theo một phân tích của Deloitte, bài toán khen thưởng nhân viên cấp dưới khi họ làm tốt sẽ giúp đỡ tăng năng suất, công suất và nấc độ kết nối lên 14%. Phân tích khác cũng cho biết thêm những hiệu quả tương tự. Ví dụ, một nghiên cứu của Harvard Business Review cho thấy thêm 40% công nhân cho biết thêm họ đang nỗ lực nhiều hơn vào công việc nếu nhận được nhiều sự công nhận hơn.
Sự công nhận là một trong yếu tố quan trọng đặc biệt trong việc quản lý con người, và những nhà lãnh đạo nên đảm bảo rằng nhân viên của mình được khen ngợi thường xuyên. Dưới đây là một số cách để ghi nhận nhân viên cấp dưới đúng cách:
Khen ngợi nhân viên cấp dưới trước mặt đồng nghiệp của họ. Điều này để giúp đỡ họ cảm giác được nhận xét cao cùng được tôn trọng.
Trao thưởng cho nhân viên, chẳng hạn như tiền thưởng hoặc thêm ngày nghỉ trong năm. Phần thưởng biểu đạt sự review cao của bạn đối với công việc của họ.
Tặng hầu hết phần thưởng theo sở trường của từng cá nhân. Điều này sẽ cho nhân viên thấy rằng nhà chỉ đạo trân trọng cùng dành thời hạn để cân nhắc về họ.
Chia sẻ thẳng với nhân viên rằng bạn reviews cao quá trình của họ. Điều này để giúp họ cảm thấy được lắng nghe và thấu hiểu.
Tạo ra văn hóa làm việc nhóm, trong đó các thành viên các ghi nhận những cố gắng của nhau. Điều này để giúp đỡ xây dựng lòng tin đồng đội và sự thêm kết.
4/ cách tân và phát triển EQ - trí tuệ cảm hứng
Trí tuệ xúc cảm (EQ) là trong những phẩm hóa học lãnh đạo đặc trưng nhất, dẫu vậy thường bị bỏ lỡ trong thống trị con người. EQ bao gồm khả năng hiểu với điều chỉnh cảm giác của bạn dạng thân, cũng như khả năng hiểu rõ sâu xa và đồng cảm với cảm xúc của người khác.
Dưới đó là một số phương pháp để nhà lãnh đạo cách tân và phát triển trí tuệ cảm xúc:
Tôn trọng người khác: Tôn trọng là một trong những phẩm chất đặc biệt nhất của một nhà lãnh đạo. Nó biểu thị sự coi trọng và đánh giá cao của doanh nghiệp đối với những người khác, bất cứ họ là ai.
Nhận diện được cảm hứng của bạn dạng thân: Hãy dành thời hạn để suy ngẫm về xúc cảm của phiên bản thân. Khi nhà chỉ đạo hiểu được cảm giác của mình, họ rất có thể điều chỉnh chúng một cách tác dụng hơn.
Xem thêm: Khi Khách Hàng Chê Giá Đắt, Hãy Nói Gì Khi Khách Hàng Chê Đắt
Học ý kiến mọi máy ở góc cạnh tích cực: Hãy cố gắng tìm kiếm mọi điểm tích cực và lành mạnh trong đa số tình huống, ngay cả khi sẽ là một tình huống khó khăn.
Xây dựng mối quan hệ gắn kết với nhân viên: Như đã nhắc trước đó, nhà chỉ đạo hãy dành thời hạn để tò mò về nhân viên của mình. Phát âm được sở thích, phương châm và yêu cầu của họ để giúp đỡ bạn gây ra mối quan hệ tốt đẹp với họ.
Học cách giảm bớt căng thẳng trong cuộc sống: Căng trực tiếp là yếu ớt tố tác động tiêu cực đến trí tuệ cảm xúc. Hãy search cách giảm sút căng trực tiếp trong cuộc sống, ví như tập thể dục, thư giãn hoặc dành riêng thời gian cho những người thân yêu.
5/ Góp ý với việc quan trung tâm và đồng cảm
Lời góp ý là một trong những phần quan trọng trong quá trình phát triển của mỗi cá nhân. Tuy nhiên, bài toán đưa ra lời góp ý một cách hiệu quả và mang tính xây dựng chưa hẳn là điều dễ dàng. Một lời góp ý được chuyển ra với sự quan tâm và cảm thông sâu sắc sẻ có tác động tích cực hơn nhiều so với cùng một lời góp ý mang tính chất chỉ trích hoặc phán xét.
Dưới đó là một số mẹo nhằm nhà lãnh đạo đưa ra hồ hết lời góp ý với sự quan trung ương và đồng cảm:
Chọn thời khắc và vị trí phù hợp. Tránh giới thiệu lời góp ý khi nhân viên cấp dưới đang bận bịu hoặc căng thẳng. Hãy lựa chọn một thời điểm và địa điểm mà nhị bên rất có thể trò chuyện riêng tư và tập trung.
Hãy ví dụ và mang ý nghĩa xây dựng. Thay do đưa ra số đông lời chỉ trích chung chung, nhà chỉ huy hãy tập trung vào hồ hết vấn đề cụ thể mà người ta muốn nhân viên cải thiện. Hãy gửi ra mọi lời răn dạy hoặc gợi ý rõ ràng về biện pháp họ rất có thể thay đổi.
Thể hiện tại sự thân thương và đồng cảm. Hãy cho những người đó hiểu được nhà lãnh đạo cân nhắc họ và mong họ thành công. Hãy diễn tả sự thấu hiểu so với những khó khăn mà họ đang gặp mặt phải.
Dưới đấy là một ví dụ về cách đưa ra lời góp ý với việc quan tâm và đồng cảm:
Tình huống: Một nhân viên cấp dưới đang gặp khó khăn trong việc chấm dứt các nhiệm vụ đúng thời hạn.
Lời góp ý không mang tính chỉ trích: "Em làm việc quá lờ đờ và thiếu hụt hiệu quả. Em bắt buộc phải thao tác nhanh hơn nếu còn muốn thành công."
Lời góp ý mang tính chất quan trọng điểm và đồng cảm: “Chị biết em vẫn rất nỗ lực trong công việc. Tuy nhiên, chị phân biệt rằng em đang chạm mặt khó khăn vào việc dứt các trọng trách đúng deadline. Chị ước ao giúp em cải thiện vấn đề này. Em nghĩ chúng ta có thể ngồi xuống và trao đổi về bí quyết giúp em thống trị thời gian tác dụng hơn không?"
6/ Ứng dụng Coaching trong cai quản trị bé người
Trong thừa trình quản lý con người, câu hỏi ứng dụng khả năng coaching (khai vấn) vươn lên là một biện pháp tiếp cận hiệu quả, tận vai trung phong để trở nên tân tiến tiềm năng của từng thành viên trong nhóm ngũ. Dưới đấy là một số bí quyết nhà lãnh đạo hoàn toàn có thể tích vừa lòng coaching vào kỹ năng thống trị con người - làm chủ nhân sự:
Lắng nghe để thâu tóm nguyện vọng, mục tiêu và băn khoăn của từng nhân viên. Tạo không khí để họ share cởi mở.
Hướng dẫn nhân viên xác định mục tiêu cùng lập chiến lược hành động. Đồng thời, cung cấp phản hồi thi công để họ cải tiến và phát triển kỹ năng.
Xây dựng môi trường thao tác lành mạnh, thân thiện, khuyến khích ảnh hưởng và share ý tưởng giữa những thành viên.
Ứng dụng tài năng coaching để cung ứng giải quyết xung đột, thúc đẩy thao tác nhóm và lòng tin đồng đội.
Ứng dụng coaching vào làm chủ con người là một trong những cách tiếp cận công dụng để cách tân và phát triển tiềm năng của từng member trong đội ngũ. Nó giúp bên lãnh đạo sản xuất đội ngũ vững mạnh, đạt được mục tiêu chung.
Việc vạc triển năng lượng lãnh đạo với kỹ năng cai quản con người không chỉ là một nhiệm vụ cá nhân mà còn là một chiến lược lâu dài cho sự cải tiến và phát triển tổ chức. Chương trình Executive Coach của Coach For Life giúp các nhà lãnh đạo cung cấp điều hành biến hóa thành phiên bạn dạng tốt độc nhất của bao gồm họ, biến nhà lãnh đạo tác dụng và phát hành đội ngũ vững mạnh.
Bắt đầu hành trình của để phát triển thành một nhà chỉ đạo xuất sắc. Tìm hiểu ngay!
Tạm kết
Kỹ năng quản lý con người là giữa những kỹ năng quan trọng đặc biệt nhất đối với các công ty lãnh đạo. Bằng phương pháp phát triển các kỹ năng này, nhà lãnh đạo rất có thể tạo dựng côn trùng quan hệ tốt với nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc tích rất và hiệu quả, cùng giúp nhân viên cải tiến và phát triển tối đa chức năng lực của họ.
Tài liệu tham khảo: 7 People Management Skills Every Leader Needs
•
521 lượt xem
Bài đăng sát đây
Xem tất cả
Leader Talk 06: biến chuyển nguy thành cơ bằng sức khỏe nội tạiHậu quả của việc không tồn tại sự tự quản
Làm nuốm nào để phát triển tài năng quản lý bạn dạng thân của phòng lãnh đạo
Kỹ năng cai quản lý bản thân ở mỗi cá nhân được kiến tạo trên các đại lý nhận thức – phát âm – kiểm soát và bội nghịch ứng với các cảm xúc. Với công ty lãnh đạo, trong số những nhiệm vụ quan trọng đặc biệt họ cần thực hiện là thống trị con bạn – những người đầy cảm xúc. Và vì chưng đó, nhà chỉ huy cũng cần có kỹ năng quản ngại lý bạn dạng thân. Bạn hãy cùng VNcongtyonline.com khám phá tại sao bên lãnh đạo cần phải có kỹ năng quản lí lý bản thân cụ thể qua bài viết sau.
Hậu trái của việc không có sự từ quản
Kỹ năng quản lý bản thân là yếu đuối tố đặc biệt của trí óc cảm xúc. Theo giáo lý về trí tuệ cảm giác của Daniel Goleman, một cá thể muốn quản lí lý phiên bản thân thành công xuất sắc thì cần phải có khả năng nhận được và thống trị cảm xúc của mình. Năng lực quản lý bạn dạng thân bao hàm các năng lực như:
Tự chủĐáng tin cậy
Tận tâm
Khả năng thích hợp ứng
Định phía thành tích
Chủ động
Khi không có khả năng quản lý phiên bản thân, các bạn sẽ phải đối lập với hồ hết nguy cơ, kết quả như: quá cài công việc; dễ dàng bị cảm xúc chi phối cũng như bị suy bớt hiệu suất, năng suất công việc.
Quá mua công việc
Những nhà quản trị thiếu khả năng quản lý phiên bản thân có thể gặp gỡ tình huống làm chủ theo tùy hứng. Họ có thể tập trung các bước trong 1 thời điểm nhưng có những lúc lâm vào tình thế trạng thái buông trôi, sao nhãng công việc. Quãng thời hạn họ thiết yếu tự quản như trên đã khiến quá trình bị dồn nén, không xử lý được và quá tải.
Trong nhiều trường hợp, thực chất công việc không làm việc ngưỡng quá cài đặt nhưng vì cách các bạn quản lý bản thân, kiểm soát các bước chưa tác dụng nên biến các bước trở thành quá tải. Một ví dụ điển hình là gồm những các bước ở mức quan lại trọng, cần xử lý nhưng chúng ta trì hoãn, không sắp xếp thời gian xử lý nên vươn lên là chúng thành những câu hỏi quan trọng, khẩn cấp. Sự cần thiết do chính bạn tạo thành là trong số những nguyên nhân thường nhìn thấy dẫn cho quá download công việc.
Bạn thấy được doanh nghiệp của bản thân cần cải cách và phát triển một sản phẩm theo ngôn ngữ lập trình mới. Như vậy, vấn đề tuyển dụng, huấn luyện một lập trình viên thành thạo ngữ điệu mới là vấn đề cần thiết, cần giao phòng tuyển dụng tiến hành kịp thời. Tuy nhiên, bạn lừ đừ trong bài toán đưa ra yêu cầu dẫn đến sự việc gây ra tình huống căng thẳng, quá thiết lập không cần thiết cho chính phiên bản thân và những phòng ban, thành viên liên quan.
Dễ bị cảm hứng chi phối
Không bao gồm sự tự quản, có khả năng quản lý phiên bản thân xuất sắc khiến nhà thống trị dễ bị xúc cảm chi phối. Đứng trước những các bước cần đưa ra đưa ra quyết định xử lý, nhà làm chủ có thể sẽ phản ứng với cảm giác tiêu cực, vội vàng và tùy hứng. Điều đó để cho chất lượng, sự chủ yếu xác, phù hợp của các quyết định ko được đảm bảo.
Thiếu năng lực quản lý bản thân, các bạn sẽ thiếu đi sự tự chủ, kiểm soát điều hành tâm trí, cảm hứng cần thiết. Thời điểm này, khi gặp mặt những trường hợp bất lợi, cạnh tranh khăn, nằm không tính kế hoạch hành động, bạn sẽ tương đối dễ lâm vào hoàn cảnh trạng thái nở rộ cảm xúc, tức giận, sốt ruột hay phần đông trạng thái cảm hứng tiêu cực, ảnh hưởng công việc.
Bạn cũng đều có những lần đi họp muộn nhưng dễ ợt với phiên bản thân mình. Tuy nhiên, khi nhân viên cấp dưới đến họp muộn thì chúng ta lại bực tức, la mắng. Như vậy, chúng ta đã bị cảm giác chi phối khiến hành động, suy nghĩ không nhất quán và bùng phát những điều tiêu cực về phía nhân viên cấp dưới của mình.
Giảm hiệu suất, năng suất công việc
Cảm xúc, lòng tin là yếu hèn tố rất dễ lây lan. Khi quản lý cáu kỉnh, hung hăng, thao tác tùy hứng, bị bỏ ra phối quá nhiều bởi cảm xúc thì lực lượng nhân viên dưới cũng vẫn bị hình ảnh hưởng. Tinh thần thao tác làm việc của nhân viên đi xuống sẽ hình ảnh hưởng, khiến cho suy giảm hiệu suất, năng suất quá trình của toàn team.
Lãnh đạo thiếu kĩ năng quản lý phiên bản thân và liên tiếp lan tỏa cảm hứng tiêu rất trong nhóm ngũ còn mặt khác còn khiến khả năng gắn kết của team bị rạn nứt. Bạn sẽ khó hoàn toàn có thể kỳ vọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, chế tạo động lực thao tác làm việc cho team trên nền tảng gốc rễ những cảm giác tiêu cực.
Làm thế nào để phát triển khả năng quản lý phiên bản thân ở trong nhà lãnh đạo
Kỹ năng quản ngại lý bạn dạng thân không tự nhiên và thoải mái hình thành mà cần có quá trình rèn luyện, phát triển nghiêm túc, lâu dài. Bạn cũng có thể tham khảo một vài cách dưới đây để phát triển kỹ năng quản lý bạn dạng thân.
Quản lý cảm xúc
Những thay đổi động, khủng hoảng với tổ chức có thể khiến chúng ta tức giận, lo ngại hoặc thậm chí là sợ hãi. Khi chúng ta hiểu, cai quản được cảm xúc của bản thân thì bạn sẽ bình tĩnh để ứng phó hợp lý với trường hợp hơn. Khía cạnh khác, khi bạn giữ được sự bình tĩnh, bạn cũng sẽ truyền đi xúc cảm tích cực, sự tin cậy cho lực lượng của mình.
Quản lý cảm hứng là phát âm và kiểm soát và điều hành được cảm giác theo phía tích cực. Cai quản cảm xúc vì chưng vậy cực kỳ khác so với vấn đề che đậy hay tìm phương pháp ức chế xúc cảm tạm thời. Lấy ví dụ như:
Công việc nhân viên làm chưa đạt yêu thương cầu, còn nhiều sai sót thì bạn tập trung đưa ra các phản hồi tiêu cực, hướng về phương án khắc phục các bước chứ không để cảm giác lấn át còn chỉ trích cá nhân nhân viên. Các bạn hãy chỉ tập trung vào công việc!Bạn hy vọng xoa dịu xúc cảm nhân viên trong số những đợt đánh giá năng lực bắt buộc đưa ra các lời khen ngợi đan xen với số đông nhận xét tiêu cực. Lối giao tiếp theo kiểu bánh mì kẹp (tích cực – xấu đi – tích cực) vì thế không khiến nhân viên của bạn cảm thấy xuất sắc hơn mà hướng dẫn đến phần đông bối rối, cạnh tranh hiểu về điều chúng ta thực sự mong muốn chia sẻ. Các bạn tôn trọng xúc cảm của mình và nhân viên nhưng đề xuất thẳng thắn chỉ ra hồ hết điểm bất ổn trong quá trình một cách rõ ràng.Việc thống trị cảm xúc bao gồm thể bắt đầu từ quy trình tập hợp, theo dõi rất nhiều hành vi, sự việc khiến xúc cảm bạn bùng nổ. Điểm mấu chốt nào khiến cho bạn thực thụ tức giận? các bạn hãy tìm ra điểm chủ đạo đó với đối diện, tra cứu cách thống trị cảm xúc cân xứng để tránh chạm mặt phải những tình huống bùng nổ tiêu cực trong thực tế.
Để làm chủ cảm xúc hiệu quả, chúng ta có thể chia sẻ với nhóm ngũ của mình một phương pháp trung thực, minh bạch. Ví dụ các bạn cảm thấy khó chịu khi một trưởng nhóm mang đến họp giao ban muộn, bạn cũng có thể chia sẻ về điều ấy và yêu cầu không lặp lại trong các cuộc họp tiếp theo. Thông qua việc cai quản cảm lô ghích cực, chia sẻ thẳng thắn như vậy, bạn cũng có thể giúp xây cất một môi trường làm việc hiệu quả, trực tiếp thắn cho cả team của mình.
Việc bít giấu cảm xúc thực sự chỉ khiến team của người sử dụng làm việc theo phía bằng mặt nhưng không bởi lòng. Trong buổi họp thì phân phát biểu độc nhất vô nhị trí vì quan ngại đưa ra hồ hết ý kiến, cảm hứng khác biệt. Nhưng, thực tiễn triển khai quá trình lại vướng mắc, không thích hợp và thao tác với sự gượng ép, tiêu cực.
Đặt phương châm của riêng rẽ bạn
Xét đến cùng, tài năng quản lý bạn dạng thân dù theo hướng nào, cách thức nào thì mục tiêu chung cũng là để vạc triển bạn dạng thân chúng ta theo hướng tích cực và lành mạnh hơn. Do vậy, khi tìm cách nâng cao kỹ năng bạn dạng thân, bạn phải gắn với việc tùy chỉnh và nhắm đến một mục tiêu cụ thể. Chúng ta kỳ vọng trong 5 năm, 10 năm tới các bạn sẽ đạt được mục tiêu gì? trải qua việc xác minh mục tiêu riêng biệt của mình, bạn sẽ biết được cách yêu cầu quản lý phiên bản thân, hành động như chũm nào.
Ngay cả trong tình huống phải đối mặt với những áp lực nặng nề bủa vây, các bạn cũng cần đề ra mục tiêu vào ngắn, trung, lâu năm của phiên bản thân và doanh nghiệp lớn là gì. Bởi nếu không có mục tiêu, bạn và team sẽ khá dễ lâm vào tình thế trạng thải sợi nhỏ ứng phó với tình huống hiện tại mà không tồn tại một lộ trình cải cách và phát triển cụ thể.
Ví dụ như doanh nghiệp của bạn khó khăn về dòng vốn và yêu cầu chậm lương nhân viên trong 1 tháng tiếp theo. Với trở ngại này, bạn phải tra cứu cách giải quyết và xử lý về dòng tài chính nhưng bên cạnh đó cũng cần xác định những kim chỉ nam để công ty không phải đối mặt với khó khăn dòng tiền trong giai đoạn tiếp theo sau nữa. Những mục tiêu có thể như:
Mục tiêu ngắn hạn: truyền thông media nội cỗ tạo sự độc nhất vô nhị trí, thông cảm cho công ty về việc phải giãn thời hạn trả lươngMục tiêu trung hạn: Tập trung giải quyết các vấn đề người tiêu dùng đưa ra để hối hả nghiệm thu dự án, đem về nguồn tiền đến công ty
Mục tiêu nhiều năm hạn: gồm kế hoạch dòng tài chính theo cả năm, cả quý để chủ động vận hành, đúng lúc ứng phó với gần như tình huống thiếu hụt dòng tiền.
Để thiết lập, duy trì mục tiêu của bản thân và đội ngũ một bí quyết hiệu quả, chúng ta có thể xem xét áp dụng phương thức quản lý hiệu suất liên tục – CPM. CPM giúp các thành viên trong team của bạn cũng có thể nhận được phản bội hồi quá trình thường xuyên, định kỳ. Và rõ ràng, khi chúng ta đặt phương châm cụ thể, đầy thách thức đồng thời nhận ra phản hồi tiếp tục về tiến độ thì năng suất, cồn lực làm việc của cả team sẽ được cải thiện.
