Mô hình OKR được biết thêm đến là 1 trong trong những phương pháp quản trị kim chỉ nam hiệu quả, được nhiều tổ chức áp dụng. Nội dung bài viết dưới đây vẫn đi sâu nắm rõ về nguyên lý buổi giao lưu của phương pháp cai quản mục tiêu OKR cũng như cách chấm điểm OKR đúng chuẩn nhất cho doanh nghiệp.

Bạn đang xem: Quản lý okr là gì

*
Phương pháp OKR là gì? Cách đánh giá OKR đúng đắn nhất

Mục lục

I – tìm hiểu chung về phương pháp OKR2. Nguyên tố của mô hình quản trị công dụng OKRIII. 4 bước xây dựng quy mô OKR trong doanh nghiệp
V. Phạm vi vận dụng OKR vào doanh nghiệp

I – khám phá chung về cách thức OKR

Hiện nay, cách thức OKR được rất nhiều tổ chức số 1 thế giới như Google, Uber, Intel,… áp dụng để tùy chỉnh thiết lập và triển khai các chiến lược marketing của họ.

1. Phương pháp OKR là gì?

OKR (Objectives và Key Results) là một khối hệ thống quản trị mục tiêu. Những nhà lãnh đạo sử dụng cách thức OKR nhằm định lượng và tạo ra những tác dụng then chốt (Key results) nhằm mục tiêu thực hiện nay hóa mục tiêu (Objectives) vào một thời hạn nhất định.

2. Nguyên tố của mô hình quản trị công dụng OKR

Mô hình OKR bao hàm ba nguyên tố chính: (1) Mục tiêu, (2) tác dụng chính cùng (3) Hành động. Yếu ớt tố kim chỉ nam mô tả phương châm chính nhưng công ty hy vọng đạt được trong lâu năm hạn, yếu đuối tố hiệu quả là hiệu quả mong đợi. Kế hoạch thực thi bao hàm những công việc cần triển khai để đạt được kết quả đã đề ra.

(1) kim chỉ nam (Tôi buộc phải đến đâu?)

Việc tùy chỉnh mục tiêu cho khách hàng trong lâu dài giúp nhân sự tưởng tượng được trong suốt lộ trình phát triển ví dụ của doanh nghiệp, đồng thời liên hệ động lực làm việc ở nhân viên. Nghiên cứu cho biết hiệu suất thao tác sẽ cao hơn nữa nếu phần lớn người cam kết với mục tiêu của họ.

(2) kết quả then chốt (Làm nắm nào để hiểu tôi đã đi đúng hướng?)

Kết trái then chốt chính là tập hợp những chỉ số đo lường kỳ vọng cổng đầu ra của một mục tiêu. Một hiệu quả quan trọng được ví như quãng mặt đường một bạn cần đi để đến được đích. Với mỗi mục tiêu, hãy xác định 3 – 4 kết quả chính new mức mong muốn cao và làm tạo thêm giá trị cho mục tiêu của bạn.

(3) hành động (Tôi sẽ làm gì để cho được đó?)

Yếu tố này bao hàm việc lập chiến lược với các nhiệm vụ nhưng mỗi cá nhân, bộ phận phải làm cho để đã có được mục tiêu. Nếu mục tiêu là một điểm đến lựa chọn và công dụng là quãng đường cần đi, thì kế hoạch ​​chính là phương tiện đi lại mà tín đồ đó cần thực hiện để đến được đích. Việc áp dụng quy trình quản lý công việc hiệu quả cũng đó là một giữa những phương một thể giúp doanh nghiệp lớn tăng tốc để lập cập chạm đích.

*
Thành phần của quy mô OKR

Ngoài tía khía cạnh này, cách thức OKR còn sản xuất thành một cỗ quy tắc nhằm mục đích giúp người lao động sắp xếp thứ từ ưu tiên và tính toán kết quả quá trình của họ.

3. Ví dụ như về quy mô OKR vào doanh nghiệp:

Giả sử một công ty muốn cải thiện tỷ lệ gửi đổi, mục tiêu chính của mình là thu hút được không ít khách hàng hơn. Khi đó, kim chỉ nam mà công ty muốn đạt đượt thiết yếu là: Thu cháy khách hàng. Nhưng làm cầm cố nào để tính toán liệu tất cả sự tăng trưởng tiến bộ trong câu hỏi thu hút người tiêu dùng hay không, đây là lúc công ty quan trọng lập các kết quả then chốt.

Mục tiêu: Thúc đẩy người sử dụng mua sản phẩm

Kết quả then chốt:

Tăng phần trăm mở email từ X% lên Y%

Tăng lưu lượng truy vấn Web lên X%

Đạt được X + lượt đăng ký hàng tháng

….

4. Nguyên lý buổi giao lưu của phương pháp OKR

OKR chuyển động dựa bên trên 4 nguyên tố niềm tin:

Tính tham vọng: Mục tiêu đặt ra phải cao hơn nữa ngưỡng năng lực
Tính đo lường: Các tác dụng then chốt nên định lượng và giám sát được
Tính minh bạch: hầu hết thành viên trong cơ cấu tổ chức của bạn đều phải biết và tuân theo những OKR của công ty.Tính hiệu suất: OKR không thực hiện để đo lường và tính toán hiệu suất thao tác làm việc của nhân viên.
Bạn đang quan tâm: Tổng quan lại về cách thức Agile – Mẹo giúp nhà quản trị tiến hành Agile hiệu quả hơn

II. Tiện ích của quy mô quản trị mục tiêu

Việc ứng dụng phương pháp OKR đem về nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. John Doerr – người phát triển hoàn thiện triết lý về OKR, nói rằng phương thức này đem về 5 lợi ích chính:

1. Link nội cỗ chặt chẽ

Việc áp dụng phương thức OKR giúp kết nối hiệu suất của nhân viên cấp dưới với các mục tiêu chung của công ty, từ kia tăng nấc độ gắn kết đồng thời bảo vệ doanh nghiệp vẫn cùng đào bới một mục tiêu chung.

2. Triệu tập vào những vấn đề quan trọng

Mô hình OKR sẽ chỉ dẫn 3 – 5 phương châm tương ứng cùng với từng cấp cho độ, giúp doanh nghiệp và nhân viên tập trung ưu tiên vào những kim chỉ nam hệ trọng, đồng thời đào thải những công việc không quan trọng, có thể ảnh hưởng đến sự triệu tập của bạn.

3. Tăng tính minh bạch

Tính minh bạch là một trong những trong những tiện ích nổi trội độc nhất của cách thức OKR, góp phần mang đến một môi trường thao tác làm việc mở lúc mà đa số thành viên trong tổ chức triển khai đều rất có thể nắm được các bước và kế hoạch của mỗi cá thể và phòng ban.

4. Trao quyền cho nhân viên

Khi đã thay rõ hoạt động trong công ty, ban lãnh đạo có thể đưa ra phần đông quyết định chuẩn xác, bên cạnh đó tạo cơ hội cho nhân viên theo dõi công dụng công việc. Lúc được trao quyền, nhân viên cấp dưới sẽ trở phải có trách nhiệm với những mục tiêu của chính mình hơn.

5. Đo lường được tiến độ hoàn thành xong mục tiêu

Thông qua các chỉ số, OKR đang phản ánh % kết thúc mục tiêu chi tiết của các cá nhân, ban ngành và toàn bộ công ty.

III. 4 cách xây dựng quy mô OKR trong doanh nghiệp

Đối với mọi doanh nghiệp lần đầu thiết lập cấu hình hệ thống làm chủ mục tiêu mang đến quý bắt đầu hoặc năm mới, thừa trình sẵn sàng nên kéo dãn khoảng 6 tuần trước đó.

1. Khẳng định Mục tiêu và tác dụng then chốt của doanh nghiệp

Dựa trên thiên chức và tầm nhìn cấp lãnh đạo hoặc các số liệu ghê doanh, ban quản ngại trị sẽ giới thiệu 3-5 phương châm chính đến quý new hoặc năm mới.

Sau khi chốt những mục tiêu, từng ban ngành sẽ chỉ dẫn những kết quả then chốt cần thiết để đạt mục tiêu đó. Mỗi mục tiêu nên gồm từ 3 – 5 hiệu quả then chốt. Giỏi nói biện pháp khác, các cá nhân/phòng ban phải thao tác dựa bên trên 3 – 5 trục kế hoạch chính để dành được một phương châm đã đề ra.

Mỗi công ty với quy mô khác biệt sẽ có phương pháp quản lý OKR khác nhau. Một số doanh nghiệp tự xây dựng bộ cơ chế nội cỗ hoặc sử dụng những ứng dụng thân quen như Excel.

Tuy nhiên vấn đề xây dựng những công nuốm nội bộ hoặc thực hiện Excel đã tốn tương đối nhiều thời gian. Đối với các doanh nghiệp lần đầu tùy chỉnh hệ thống mục tiêu, đòi hỏi một công cụ tác dụng và mau lẹ hơn thì đây vẫn là một thách thức lớn.

Hiện nay, có khá nhiều phần mượt quản lý công việc bao gồm tính năng thống kê giám sát tiến độ và hóa học lượng dứt công việc. Các ứng dụng này rất có thể giúp công ty thực tấn công giá chất lượng của mô hình OKR giỏi hơn. Trong những phần mềm rất có thể giải quyết triệt để quá trình quản lý công việc trong doanh nghiệp đó là 1Office. Với tác dụng toàn diện, khối hệ thống giúp số hóa & chuẩn hóa quá trình mọi quy trình quản lý và vận hành để từ kia xây dựng hệ thống mục tiêu một cách chính xác và công dụng nhất.

*
Quản lý OKR hiệu quả với phần mềm số hóa 1Office

3. Phổ biến với các trưởng phòng ban, cỗ phận

Ở cách này, hãy họp với ban lãnh đạo cung cấp trung (những tín đồ đứng đầu các phòng ban) để vạch ra kế hoạch cho OKR của người sử dụng cũng như đàm đạo về kế hoạch OKR mà doanh nghiệp mà ban quản lí trị đang thống tuyệt nhất (lợi ích, hạn chế, đề xuất…) để mang ý kiến bắt buộc hồi.

Sau khi dứt bước này, những Trưởng phòng sẽ nuốm được chiến lược OKR của công ty, đồng thời cấu hình thiết lập kế hoạch đến các kim chỉ nam và công dụng then chốt ở trong phòng ban họ.

4. Thông dụng OKR tới tổng thể nhân sự

Sau cuộc bàn bạc với người đứng đầu những phòng ban đã là cuộc họp thịnh hành OKR đến cục bộ công ty. Trong buổi họp này, hãy nói tới tầm quan trọng của OKR và bí quyết mà công ty tiến hành nó nhằm nhân viên sẽ có được những kỳ vọng tương xứng khi thao tác làm việc dựa trên hệ thống OKR.

IV. Biện pháp chấm điểm OKR chính xác nhất

Để hoàn toàn có thể đạt được tác dụng tối đa từ phương thức ​​OKR, chúng ta nên tiến công giá tác dụng từ 1 – 3 mon một lần để từ đó tất cả sự điều chỉnh nếu cần thiết.

Thang điểm của OKR sẽ là 0.0 đến 1.0. Vào đó,

Điểm 0 là không thực hiện được phần như thế nào của mục tiêu
Mức điểm 0.6-0.7 là sẽ đi đúng hướng chấm dứt mục tiêu
Điểm một là hoàn thành.Điểm vừa đủ của các hiệu quả này sẽ được dùng làm cho thang đo mang đến mức độ xong Mục tiêu.

Những lưu ý khi đánh giá OKR:

Có nhì loại công dụng then chốt

Những vận động không định lượng được như xúc tiến website mới) thì đang được reviews theo 2 nút điểm rõ ràng là: 0-không dứt và 1-hoàn thành; còn các vận động đo lường được (như lên 10 nội dung bài viết website mới) thì tính điểm theo tỉ lệ trả thành.

Mục tiêuRa mắt phiên bạn dạng mới của dòng sản phẩm chính0,7
Kết trái then chốt1) Đạt 10.000 lượt đăng ký nhận tư vấn0,6
2) sản phẩm được review trên những nền tảng tương quan đến ngành hàng0,6
3) Lượt đăng ký dụng demo đạt rộng 25%0,8
4) hoàn thiện tài liệu về thành phầm để giao hàng cho vận động quảng cáo & cải tiến về khía cạnh kỹ thật cho sản phẩm trong tương lai0,9

Ví dụ về bảng review mức độ dứt mục tiêu bên trên thang điểm OKR

0.6 – 0.7 là thành công: điểm thấp rộng mức này nghĩa là tổ chức triển khai đang chuyển động chưa tốt, còn điểm trên cao hơn có nghĩa là OKR được thiết lập cấu hình chưa đủ cao. Việc áp dụng mức kim chỉ nam cao hơn ngưỡng năng lực có thể sẽ gây ra nhiều áp lực, nhưng khi được áp dụng đúng sẽ khởi tạo ra đụng lực góp nhân viên đạt được những kết quả vượt trội.Dưới 0.4 không tức là thất bại: một nấc điểm thấp hoàn toàn có thể là do phương châm quá cao hoặc nhân viên thao tác chưa công dụng – dù nguyên nhân là gì thì đây vẫn luôn là căn cứ để phân bậc nhân viên và thứ tự ưu tiên các bước cho phòng ban, cũng như để cải thiện chiến lược trong quý tiếp theo.

Điểm OKR chưa phải là điều khoản đánh giá kết quả công việc:

OKR rất có thể là một yếu tố để đánh giá cá nhân (hoặc tổ chức) nhưng chắc chắn là không phải là phương án buổi tối ưu nhằm phân tích hiệu quả công việc. Nếu như chỉ thực hiện OKR để review hiệu suất quá trình thì sẽ xẩy ra tình trạng các cá thể cố thay đặt kim chỉ nam dễ triển khai để được xem là thành công. Điều này sẽ cản trở tác dụng của mô hình OKR.

V. Phạm vi áp dụng OKR vào doanh nghiệp

Có 3 quy mô áp dụng OKR phổ biến dành riêng cho các công ty lớn như sau:

1. Áp dụng OKR mang đến toàn công ty

Toàn bộ doanh nghiệp sẽ được phổ biến và áp dụng phương pháp OKR. Mọi thành viên đều được thụ hưởng từ các mục tiêu liên kết, ảnh hưởng tăng hiệu suất.

2. Áp dụng OKR cho cấp lãnh đạo, quản ngại lý

Một số doanh nghiệp lớn chỉ áp dụng OKRs cho cung cấp lãnh đạo. Lấy ví dụ như như các công ty bán lẻ, đa phần nhân viên làm việc tại các chi nhánh, cửa hàng, nên chỉ rất có thể triển khai OKRs cho cấp lãnh đạo, cai quản hay khối văn phòng.

3. Thực hiện OKR cho các phòng ban độc lập

Đây là cách vận dụng ít thịnh hành nhất. Lúc đó, các phòng ban độc lập, những công ty thành viên của những tổ chức tập đoàn lớn lớn sẽ thực hiện OKRs như là 1 trong nhánh của tổ chức.

Các quy mô quản trị theo mục tiêu của người sử dụng như KPI, OKR… đã dần trở nên thân thuộc trong quản ngại trị doanh nghiệp. Nó giúp thi công được khối hệ thống mục tiêu khoa học, thống độc nhất hơn cũng giống như triển khai chúng tác dụng hơn trong toàn thể nhân sự. Hy vọng bài viết lần này để giúp doanh nghiệp vận dụng thành công quy mô quản trị mục tiêu và sớm đã đạt được những kim chỉ nam đã đề ra. Sát bên đó, nếu khách hàng đang kiếm tìm kiếm một phần mềm cai quản tổng thể doanh nghiệp, hãy liên hệ với chúng tôi để được support tận tình nhất.

OKR là viết tắt của “Objectives và Key Results,” một hệ thống thống trị mục tiêu được cải tiến và phát triển bởi Andy Grove, fan sáng lập Intel, và kế tiếp được popularized vị John Doerr, một nhà chi tiêu nổi giờ đồng hồ trong ngành công nghiệp Công nghệ. Đây không chỉ là một phương thức quản lý mục tiêu, mà lại còn là một trong triển khai kế hoạch giúp các tổ chức với doanh nghiệp tân tiến theo đuổi sự đổi mới và hiệu suất cao. Trong toàn cảnh môi trường kinh doanh ngày càng biến động và phức tạp, việc hiểu rõ OKR không chỉ là là quan trọng mà còn là chìa khóa để dành được thành công bền vững.

Hãy cùng congtyonline.com Blog thăm khám phá chi tiết về OKR và lý do nó biến chuyển một công cụ đặc biệt quan trọng trong việc đánh giá định hình kế hoạch và thống kê giám sát hiệu suất trong doanh nghiệp ngày nay.


Mục lục

Toggle


1. OKRlà gì?

OKR giúp links nội bộ tổ chức triển khai bằng câu hỏi liên kết phương châm của công ty, mục tiêu phòng ban cùng mục tiêu cá thể tới các công dụng cụ thể. 2 điểm sáng chính của phương pháp thiết lập kim chỉ nam phổ đổi thay này bao gồm:

Cấu trúc

OKR được kiến thiết xoay xung quanh hai thắc mắc khác nhau.

Mục tiêu (Objective): Tôi muốn đi đâu?
Kết quả cốt lõi (Key Result): Tôi mang đến đó bằng cách nào?

Objective là phương châm của công ty, trong phòng ban hoặc cá nhân. Trong lúc đó, Key Result là những cách đo lường quan trọng để đã có được mục tiêu. Khối hệ thống này được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức đến từng cá nhân, tạo ra mối links giữa các tầng mục tiêu tác hễ lên nhau và giúp mọi người dân có chung một chí hướng.

Nguyên lý hoạt động

Điểm khác biệt của OKR so với những nguyên tắc thống trị mục tiêu không giống là dựa trên hệ thống niềm tin sau:

Tính tham vọng: Objective luôn luôn được cấu hình thiết lập cao rộng ngưỡng năng lực
Tính tính toán được: Key Result được đính với các mốc rất có thể đo lường được.Tính minh bạch: toàn bộ thành viên tự CEO đến thực tập sinh đều hoàn toàn có thể theo dõi OKR của tổ chức.Tính hiệu suất: OKR không được sử dụng để review hiệu suất thao tác của nhân viên

Phương thức tiếp cận độc đáo và khác biệt này được cải tiến và phát triển bởi Andy Grove tại tập đoàn Intel, rồi John Doer thường xuyên kế thừa với phổ biến cách thức này tại Google. Ngày nay, OKR vẫn được áp dụng tại hàng chục ngàn tổ chức bao gồm cả Spotify và thủy quân Hoa Kỳ.

2. Lợi ích của OKR

OKR sẽ cung cấp cho vận động quản trị doanh nghiệp thông qua 6 ích lợi chính.

Giúp doanh nghiệp liên kết nội bộ chặt chẽ: OKR liên kết hiệu suất thao tác của cá nhân và ban ngành với phương châm chung của công ty. Từ kia đội ngũ quản lí trị tất cả thể đảm bảo mọi người đang có chung một định hướng.Tập trung vào những vấn đề thiết yếu: mô hình OKR sẽ chỉ dẫn 3-5 mục tiêu cho từng cấp độ trong tổ chức, giúp công ty và nhân viên ưu tiên vào những mục tiêu hệ trọng của công ty.Tăng tính minh bạch: OKR sẽ xây dựng dựng văn hoá rõ ràng cho công ty, nên các nhân viên đều rất có thể nắm được các bước và chiến lược của mỗi cá thể và chống ban.

Xem thêm: 4 Không Trong Quản Lý Kho - 4 Rủi Ro Trong Quản Lý Kho Bạn Cần Biết

Trao quyền cho tới nhân viên: khi đã nỗ lực rõ vận động trong công ty, ban lãnh đạo có thể đưa ra số đông quyết định chuẩn chỉnh xác, bên cạnh đó tạo cơ hội cho nhân viên cấp dưới theo dõi tác dụng công việc.Đo lường được tiến độ hoàn thành mục tiêu: Qua các chỉ số, OKR sẽ phản ánh được những cá nhân, cơ sở và cục bộ công ty đang hoàn thành xong được từng nào % mục tiêu.Đạt kết quả vượt bậc: OKR được cho phép người quản lý lãnh đạo phát huy tối đa khả năng trong công việc, giúp công ty có thể đạt những kết quả ấn tượng.

3. OKR trông như vậy nào?


*
Sơ vật minh hoạ quy mô OKR vào doanh nghiệp

Trong mô hình OKR, kim chỉ nam phòng ban và cá thể được kết nối với mục tiêu cấp cao của chúng ta thông qua kết quả đo lường. Hay nói biện pháp khác, phương châm của mỗi cấp độ sẽ được dựa vào Objective với Key result của cấp độ cao hơn.

OKR lever công ty luôn được chú trọng nhất.OKR cấp cho độ thành phần và ban ngành sẽ là ưu tiên của phòng ban đó (thay vị phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân)OKR cung cấp độ cá nhân thể hiện quá trình mà cá thể đó sẽ triệu tập hoàn thành

Từ đó, ban làm chủ lãnh đạo có hai bí quyết tiếp cận nhằm phân tầng mục tiêu:

Cách liên kết nghiêm ngặt

Trong biện pháp tiếp cận này, ta xác minh Objective ở lever dưới là Key result ở lever cao hơn trong tổ chức.

Ví dụ:

Ở cấp độ Giám đốc sản phẩm:

– Mục tiêu:Ra mắt thành phầm mới– tác dụng then chốt:1. Kết thúc thiết kế lại phầm mềm trước mon 122. 4 lượt phân tách sản phẩm3. Đạt mức rating 4.5+ tại ứng dụng store

Ở lever Giám đốc Marketing:

– Mục tiêu:Thu hút 10,000 người dùng mới– tác dụng then chốt:1. Tăng tỉ lệ biến đổi lên 15%2. Chạy chiến dịch thu hút quý khách mới3. Đạt mức rating 4.5+ tại app store

Đối cùng với cách link này, Objective của những cấp độ dưới sẽ biến chuyển Key Result ở lever cao hơn. Cùng với nghĩa đó, sẽ biết được Key Result của CEO tổ chức này là “Ra mắt thành phầm mới” với “Thu hút 10,000 người tiêu dùng mới”. Quy trình này tự tái diễn với mỗi cỗ phận, từ phần tử Sản xuất, thành phần Marketing, thành phần Kĩ thuật đến bộ phận quan tâm khách hàng, và liên tiếp lặp lại với mỗi lever của bộ phận đó.

Cách links định hướng

Cách phân tầng chặt chẽ của Objective với Key result không hẳn lúc nào thì cũng hiệu quả. Trong một trong những trường hợp, doanh nghiệp bao gồm nguyện vọng phát hành nhiều kim chỉ nam tham vọng mang lại phòng ban, hoặc yêu ước nhân viên tìm hiểu mục tiêu phạt triển bản thân thay bởi vì theo sát cấu trúc mục tiêu của công ty.

Cũng với lấy ví dụ như trên, mặc dù Key Result của CEO vẫn không thay đổi là “Ra mắt thành phầm mới” cùng “Thu hút 10,000 người tiêu dùng mới”; tuy nhiên Objective cùng Key Result của các cấp độ dưới rất có thể thay đổi. Ví dụ:

Ở cấp độ Giám đốc sản phẩm:

– Mục tiêu:Xây dựng một mặt hàng mới toanh thật sự hấp dẫn– kết quả then chốt:1. Hoàn thành thiết kế lại ứng dụng trước mon 122. 4 lượt thí nghiệm sản phẩm3. Đạt nấc rating 4.5+ tại phầm mềm store

Ở cấp độ Giám đốc Marketing:

– Mục tiêu:Xây dựng uy tín được yêu thích– kết quả then chốt:1. Tăng chỉ số độ thỏa mãn khách hàng lên 15%2. Chạy chiến dịch mới để quảng bá thương hiệu3. Được xuất hiện trên những tạp chí công nghệ

Các kim chỉ nam đều được link có định hướng với mục tiêu ở tầng cao hơn, nhưng không có liên kết ngặt nghèo giữa Objective cùng Key result ở những cấp độ không giống nhau. Với hầu như doanh nghiệp bao gồm nguyện vọng cấu hình thiết lập hệ thống phương châm linh động, công ty chúng tôi khuyến khích nhà làm chủ sử dụng phương pháp này.

4. Bí quyết xây dựng OKR

Trong quá trình xây dựng Objective và Key result, bạn nên để ý một số điều sau:

Đối cùng với Objective:

Mỗi lever trong tổ chức (công ty, phòng ban và cá nhân) nên có 3 – 5 mục tiêu.Objective cần phải có đích đến rõ ràng (Ví dụ: mở rộng marketing ra thị trường Trung Quốc) thay vị để mập mờ (Ví dụ: hướng đến mở rộng marketing ra thị phần quốc tế).Objective thường xuyên được thiết lập vượt quá kĩ năng đạt được, và buộc phải tạo xúc cảm thách thức, cực nhọc khăn. Ví dụ, Google nhận định rằng đạt được 70% phương châm đã có thể coi là thành công; còn ngừng 100% kim chỉ nam thì coi là ngừng xuất sắc công việc.

Đối cùng với Key Result:Có 3 tác dụng then chốt cho từng mục tiêu.

Key Result cần được đo đếm được (Ví dụ như: “Liên hệ cùng với 10 đơn vị báo” thay bởi “Phát triển quan lại hệ truyền thông media với các nhà báo”)Key Result tổng hợp những bước nhỏ dại để tiến hành mục tiêu, vậy phải đạt được công dụng then chốt có mức giá trị hơn là đạt được được mục tiêu.Key Result cần diễn tả cụ thể thành phầm đầu ra cầm cố vì hành động đơn thuần (Ví dụ như: “Nộp report phễu đưa đổi” thay bởi vì “Phân tích công suất của phễu gửi đổi”.
*
Xây dựng với quản trị OKR dễ dãi hơn bao giờ hết với phần mềm quản trị mục tiêu toàn vẹn congtyonline.com Goal

5. Làm ráng nào để bước đầu với OKR?

Nếu đây là lần trước tiên bạn cấu hình thiết lập một hệ thống mục tiêu, vượt trình sẵn sàng nên kéo dài khoảng 6 tuần trước khi bắt đầu một quý new hoặc năm mới.

Lộ trình rất có thể như sau:

Tháng trang bị nhất: Brainstorm về phương châm công ty. Xác định hệ thống tổ chức cai quản OKRTháng máy hai: phổ cập với các trưởng chống ban, thành phần để phác hoạ thảo kim chỉ nam phòng ban bộ phận. Phổ biến OKR cho tới toàn doanh nghiệp. Trưởng phòng ban bộ phận làm việc với những thành viên nhằm phác thảo kim chỉ nam cá nhân.Tháng lắp thêm ba: Kết nối, phân tầng và trình bày về khối hệ thống OKRTháng sản phẩm công nghệ tư: quan sát và theo dõi và làm chủ OKR cá nhân

Hướng dẫn rõ ràng từng bước như sau:

5.1 xác định Objective với Key Result của doanh nghiệp

Đội ngũ cai quản trị sẽ đặt ra 3-5 kim chỉ nam cốt lõi của công ty trong quý hoặc năm tiếp theo. Những phương châm này nên bắt đầu từ sứ mệnh hoặc trung bình nhìn cấp cho lãnh đạo vào công ty, tuy thế nó hoàn toàn có thể linh hoạt, đi từ các số liệu kinh doanh cụ thể “Tăng chỉ số kinh doanh lên 200%” cho tới giá trị doanh nghiệp “Chỉ sử dụng tích điện tái tạo nên để hoạt động kinh doanh”.

Sau lúc chốt những mục tiêu, cơ sở sẽ xác định những công dụng cụ thể cần thiết để đạt phương châm đó. Chẳng hạn, nếu phòng ban có nhu cầu tăng chỉ số marketing lên 200%, họ có thể lấy công dụng then chốt là tuyển chọn 5 account Executive. Những hiệu quả then chốt để giúp định hướng kim chỉ nam cho cung cấp độ tiếp theo sau của tổ chức.

5.2 Xác định khối hệ thống để tổ chức cai quản OKR

Mỗi một công ty với kiểu dáng quy mô khác nhau khiến việc theo dõi OKR là một trong những thách thức.

Các công ty như Google đã tự xây dựng cách thức nội bộ, một số trong những công ty không giống sử dụng những ứng dụng rất gần gũi như Excel, hoặc hiện tại đã có những phần mềm chuyên sử dụng để quan sát và theo dõi OKR như
congtyonline.com Goal, Perdoo, Lattice,… cho dù sử dụng phần mềm nào, hãy bảo đảm an toàn bạn đã sẵn sàng sẵn một quy trình trước lúc bắt tay vào OKR, nếu như không công việc sẽ trở đề xuất lộn xộn cùng doanh nghiệp sẽ không còn thể tối ưu được số đông giá trị mà lại OKR mang lại.

5.3 phổ biến với những trưởng chống ban, thành phần để thuộc phác thảo mục tiêu phòng ban bộ phận

Hãy lên lịch họp với ban lãnh đạo cấp cho trung (những người đứng đầu những phòng ban) nhằm vạch ra kế hoạch cho OKR của công ty. Buổi họp này yêu cầu đem ra trao đổi những vấn đề sau:

Khái quát tháo về OKR: quan niệm và sứ mệnh của OKR? nguyên nhân ban lãnh đạo ước ao sử dụng hệ thống này?
OKR 101: Cách vận dụng OKR vào công việc? ích lợi và mặt hạn chế của cách thức OKR?
Thảo luận về OKR công ty: các bạn cần trao đổi với những trưởng phòng ban phần tử về OKR công ty mà ban quản ngại trị sẽ thống nhất để đưa ý con kiến phản hồi.

Kết thúc cách này, những người dân đứng đầu các phòng ban vẫn hiểu rõ ràng về OKR của công ty, bên cạnh đó lên sẵn chiến lược cho Objective cùng Key Result ở phòng ban của họ.

5.4 thịnh hành OKR cho tới toàn doanh nghiệp

Sau cuộc luận bàn với bạn đứng đầu những phòng ban, đã đến khi phổ biến đổi về OKR với tổng thể công ty vào cuộc họp. Hệt như buổi bàn bạc phía trên, hãy bảo đảm rằng bạn đưa ra lí bởi vì về sự cần thiết của OKR và cách họ áp dụng nó vào công ty, từ kia nhân viên sẽ sở hữu cách kì vọng phù hợp về thao tác dựa trên hệ thống OKR.

5.5 Trưởng chống ban thành phần làm việc với các thành viên nhằm phác thảo kim chỉ nam cá nhân

Sau cuộc họp toàn công ty, rất nhiều người thống trị sẽ hẹn gặp với từng cá nhân ném lên ý tưởng cho OKR của mỗi người. Đây cũng là cuộc bàn thảo hai chiều – nhân viên muốn làm cái gi và Người thống trị muốn nhân viên làm gì.

Kết thúc buổi thảo luận, các bạn sẽ chốt xong kì vọng của nhân viên cấp dưới và kì vọng của người sử dụng với các nhân viên. Bằng cách duy trì các cuộc bàn luận này theo sản phẩm quý, các nhân viên sẽ cảm xúc được trao quyền để ra quyết định về việc nghiệp cùng các công việc hàng ngày của họ.

5.6 Kết nối, phân tầng và trình diễn OKR

Sau khi bàn luận với từng nhân viên cấp dưới trong công ty, fan lãnh đạo phòng ban và ban cai quản trị cùng ngồi lại và xem lại một lượt ánh mắt của các nhân viên tất cả thể tác động gì mang đến OKR của cả phòng ban hoặc doanh nghiệp không. Sau khoản thời gian thống tuyệt nhất về OKR cho một quý hoặc năm, đã đến lúc để bạn trình bày OKR trong buổi họp toàn thể công ty tiếp sau và thống độc nhất hướng đi trong quá trình sắp tới.

5.7 quan sát và theo dõi và cai quản OKR cá nhân

Trong trong cả một quý (hoặc năm), nhà làm chủ nên thường xuyên kiểm tra tiến trình triển khai OKR của những nhân viên để đảm bảo an toàn công ty vẫn đi đúng triết lý ban đầu.

6. Cách nhận xét OKR

OKR sẽ tiến hành chấm bên trên thang đo từ bỏ 0.0 mang lại 1.0. Trong đó, 0 điểm là không tiến hành được phần làm sao của mục tiêu, trường đoản cú 0.6-0.7 là đang đi đúng hướng ngừng mục tiêu và 1 điều là hoàn thành.

Với mỗi Key Result được chấm điểm, điểm trung bình của những Key Result sẽ được dùng làm thang đo mang lại Objective. Dưới đây là một lấy một ví dụ về cách reviews OKR của phần tử Marketing:


*
Ví dụ về cách reviews OKR của bộ phận Marketing

Khi đánh giá OKR, luôn luôn nhớ rằng…

Có hai loại công dụng then chốt

Những hoạt động không định lượng được như xúc tiến website mới) thì sẽ tiến hành đánh thang điểm nhị phân (0-không ngừng và 1-hoàn thành); còn các hoạt động đo lường được (như tương tác với 10 đơn vị báo) thì tính điểm theo tỉ trọng % trả thành.

0.6 – 0.7 là thành công: điểm thấp hơn có nghĩa rằng tổ chức triển khai đang vận động chưa tốt, còn điểm cao hơn có nghĩa rằng OKR được cấu hình thiết lập chưa đầy đủ cao. Việc vận dụng mức phương châm cao ban đầu có thể không thoải mái và dễ chịu cho lắm, mà lại khi được vận dụng đúng sẽ giúp đỡ tổ chức hoàn toàn có thể đạt những tác dụng vượt trội.

Dưới 0.4 không có nghĩa là thất bại: một nút điểm thấp rất có thể phản ánh mục tiêu quá cao hoặc nhân viên cấp dưới đang thao tác làm việc thiếu công dụng – dù hiểu theo phong cách nào, đây vẫn là 1 dữ liệu xuất sắc để phân bậc nhân viên cấp dưới và trang bị tự ưu tiên quá trình cho chống ban, cũng như để cải thiện quá trình trong quý tiếp theo.

Hệ thống chấm điểm OKR không phải là pháp luật đánh giá công dụng công việc

OKR hoàn toàn có thể là một lăng kính để đánh giá cá thể (hoặc tổ chức) cơ mà đây không phải là phương án về tối ưu để phân tích hiệu quả công việc. Ví như OKR đồng hóa với đánh giá hiệu suất công việc, các cá nhân sẽ cố gắng đặt kim chỉ nam dễ tiến hành để được xem như là thành công. Động lực này sẽ tinh giảm mặt tích cực của mô hình OKR.

Buổi họp chốt lại về OKR rất đề nghị thiết

Vào đầu từng quý, công ty nên cùng ngồi lại và bàn bạc tiến độ hoàn thành OKR. Cách luận bàn có thể chuyển đổi dựa trên quy mô công ty, tuy nhiên về cơ bản thì mỗi chỉ đạo phòng ban đang phân tích nút điểm OKR đã đạt được và đưa ra đề xuất biến hóa cho quý tiếp theo.

Bằng việc thanh tra rà soát lại toàn thể quá trình, bạn sẽ có dữ liệu cần thiết về hiệu suất làm việc của công ty, học tập từ những thách thức và tối ưu hoá mang đến tương lai.

7. Về congtyonline.com Goal – phương án quản trị mục tiêu toàn diện trong doanh nghiệp

Về cơ bạn dạng một khối hệ thống quản trị mục tiêu kết quả cần đảm bảo 4 tiêu chí. Thứ nhất là tính nhất quán và thêm kết ngặt nghèo giữa phương châm cá nhân, kim chỉ nam phòng ban và mục tiêu của công ty. Sản phẩm công nghệ hai làkhả năng đo lường và tính toán một cách đúng đắn và được liên tiếp cập nhật. đồ vật ba, mỗi mục tiêu đặt ra cần có người quản lý và cam đoan hoàn thành, nghĩa làhệ thốngphải tiện lợi để mọi tín đồ theo dõi và dễ ợt thảo luận. Cuối cùng chính là chú trọng vào năng lực thực thithay vày chỉ tập trung lập kế hoạch.

Giải pháp cai quản trị mục tiêu trọn vẹn congtyonline.com Goallà công cụ đáp ứng đượccả 4 tiêu chuẩn trên.Đây là 1 trong những công cụmạnh mẽgiúp doanh nghiệp tùy chỉnh thiết lập và theo dõi và quan sát các tác dụng then chốt trải qua những tài liệu trực quan lại được update hàng ngày; đồng thời liên kết nhà làm chủ và nhân viên cấp dưới với mục tiêu chung của doanh nghiệp.


*
Giao diện theo dõi và quan sát tiến độ hoàn thành OKR bên trên phần mềm
congtyonline.com Goal

congtyonline.com Goal có những tính năng nổi bật nào?

Xác định “cây mục tiêu” thống độc nhất trong nội bộ:Trước hết, congtyonline.com Goal giúpdoanh nghiệptạo chu kỳ quá trình phù phù hợp với chiến lược (theo tuần, nửa tháng, theo tháng, quý,…) và các chỉ số mục tiêutrongchu kỳ này. Tiếp theo, phần mềmhỗ trợ vẽ sơ đồ dùng cây mục tiêutừ cấp cao nhất là doanh nghiệp xuống tới những phòng ban, nhóm nhóm và từng nhân viên cụ thể – tất cả thống nhất với nhau về cả chiến lược, con số và đơn vị đo lường.Liên tục cập nhật tiến độ chấm dứt mục tiêu:Khi nhân viên cấp dưới thực hiện thao tác check-in (cập nhật kết quả) lên hệ thống, bé số đo lường % xong OKR của cá nhân sẽ rứa đổi. Tiến độ chung của đội nhóm, phòng ban và doanh nghiệp cũng được tự động cập nhật theo.Đánh giá tác dụng làm câu hỏi của nhân viên theo chu kỳ:Khi chu kỳ luân hồi kết thúc, congtyonline.com Goalsẽ những thống kê % dứt OKRcủa từng nhân viên và mang lại phép quản lý review, chấm điểm lại dựa trênthực tế. Kết quả đánh giá hiệu suất cuối cùnglà trung bình cộng của hai số này.Khả năng tích hợp mạnh dạn mẽ:congtyonline.com Goal có APIs mở nên dễ dãi tích hợp với các công cụ thao tác làm việc khác như Email, phần mềm thống trị khách sản phẩm CRM, những phần mềm thống trị công việc, cai quản quy trình của congtyonline.com,… mục tiêu của việc tích hợp là biếnmục tiêu bình thường thành cácđầu việcđược giao thẳng xuốngnhân viên, và tự động thu thập thông tin kết quả(doanh thu, số lượng,…) về hệ thống.Tạo report tự động:Hệ thống report bao gồm những chỉ số kim chỉ nam và hiệu suất của congtyonline.com Goal cũng rất được chia nhỏ theo từng cấp tương tự như như cây mục tiêu.

Đặc biệt hơn, congtyonline.com Goal vẫn phát hành vận dụng trên sản phẩm di động, giúp vấn đề theo dõi mục tiêu và cập nhậtkết quả được thực hiện dễ dàng. congtyonline.com Goal cũng thiết lập một ưu gắng khác so vớicác ứng dụng nước ngoài, là chúng ta có thể đăng ký kết nhận support và test trải nghiệm congtyonline.com Goal ngay lập tức tại Việt Nam.

8. Kết luận

Giống như KPI, OKR đã trở thành một thuật ngữ quen thuộc trong quản ngại trị. Không thể từ chối rằng mô hình này góp doanh nghiệp xây đắp được khối hệ thống mục tiêukhoa học, thống độc nhất hơncũng nhưtriển khai bọn chúng minh bạch, hiệu quả hơn trong cục bộ nhân sự. Hy vọng rằng nội dung bài viết là một tấm bạn dạng đồ hữu dụng giúp bạn nhanh chóng tiếp cận với hiện thực hóa quy mô Quản trị kim chỉ nam và tác dụng then chốt của riêng công ty mình.

Để nhận hỗ trợ tư vấn 1-1 và kiểm tra trải nghiệm tính năng ứng dụng quản trị mục tiêu congtyonline.com Goal, bạn cũng có thể đăng ký kết ngay trên đây.